четвер, 23 червня 2016 р.

"Обучаться" или "обучать"?



Понятия «обучаться» и «обучать» зачастую не равнозначны друг другу. Если вы руководитель или лидер команды, вы наверняка сталкиваетесь с проблемой развития сотрудников. И тогда вопрос менторства/наставничества становится действительно актуальным для вас, а от того, как вы поставите задачи подчиненным, будет зависеть выполнение этих задач.

Только сотрудники, которые знают, что им делать, дают те результаты, на которые вы рассчитываете! Подробнее о секретах наставничества в обучении сотрудников, а также о практических шагах применения этого метода в работе вы можете прочесть в этой статье

Вот основные тезисы по теме:

— Всегда ставить задачи так, чтобы подчиненный был обречен на успешное их выполнение. Каждая последующая задача должна быть приключением и игрой, вызовом и уроком. Шаг повышения сложности не должен превышать 10–15 %.

— Задача ставится так, что подчиненный поведенчески конкретно понимает, что, и главное, как ему важно выполнить. В балансе «страшно-интересно» последнего всегда больше. Четко определены критерии успеха/достижения цели. Есть промежуточные точки контроля.

— Во время отчета, при каждой встрече/коммуникации с подчиненным делать все возможное, чтобы поднять его уровень рабочей зрелости. Обратная связь, личная демонстрация, рекомендация книги даст возможность для роста компетенций. А конкретная похвала, улыбка, вопросы не по работе могут повысить мотивацию.

— Каждый подчиненный знает, что у него есть специальная индивидуальная встреча/время, когда руководитель ответит на его вопросы, поделится своим опытом, задаст нужный вопрос.

Так формируется петля развития:

задача — выполнение — обратная связь — более сложная задача.

 Сама работа превращается в тренинг, игру; руководитель превращается в учителя, наставника, тренера.

Если лидер учит постепенно, шаг за шагом, давая возможность делать иногда ошибки (как он сам когда-то делал), извлекать из них уроки и двигаться дальше — такую компанию ничто не остановит. Она будет побеждать в конкурентной борьбе

Приведу пример:
Руководитель готовит своего заместителя представлять отчет отдела на встрече руководителей направлений. Ведение/развитие подчиненного может быть сделано при помощи данной или подобной постановки задач и обратной связи между ними:
  1. Смотри, как я готовлю информацию для отчета, и готовь свои вопросы. Я отвечу на них и расскажу то, что ты пока не заметишь (позитивная обратная связь).
  2. Тебе важно проверить отчет, который я подготовил (специально делаются одна-две ошибки) (позитивная обратная связь).
  3. Мы смотрим зал, где проводятся встречи. Я рассказываю тебе, кто принимает в ней участие, кто где сидит и как с каждым лучше взаимодействовать. Вопросы-ответы (позитивная обратная связь).
  4. Я делаю отчет на встрече руководителей. Ты смотришь, что я делаю, и готовишь свои вопросы. Я отвечу на них и расскажу то, что ты пока не заметишь (позитивная обратная связь).
  5. Я буду делать отчет. Пункт 4 презентуешь ты. Покажи у меня в кабинете, как ты будешь это делать (позитивная обратная связь).
  6. Я буду делать отчет на встрече руководителей. Пункт 4 презентуешь ты. Если будут вопросы, ты передаешь слово мне, садишься на место и улыбаешься. Я отвечаю на вопросы (позитивная обратная связь).
  7. Ты делаешь отчет на встрече руководителей. Я отвечаю на вопросы (позитивная обратная связь).
  8. Те делаешь отчет, ты отвечаешь на вопросы. Я сижу рядом. Если есть сложность, я тебе помогаю (позитивная обратная связь).
  9. Ты готовишь отчет, ты делаешь отчет, ты отвечаешь на вопросы сам (руководителя нет на встрече). Если будут вопросы, мы обсуждаем их после встречи руководителей отделов (позитивная обратная связь).
  10. Ты делаешь все сам. Если появляются вопросы — задаешь. Мы приступаем к следующей компетенции.

Что происходит дальше?

Есть ли выбор? Конечно! Для компаний, которые захотят удержать лидерство на рынке, выбор будет заключаться только в определении времени перехода на эту систему. При всей известности элементов пазла сам принцип достаточно новаторский для страны. Его нужно и важно проверить на себе самом.

                                                                                                                           pucelikconsulting.com