четвер, 23 червня 2016 р.

"Обучаться" или "обучать"?



Понятия «обучаться» и «обучать» зачастую не равнозначны друг другу. Если вы руководитель или лидер команды, вы наверняка сталкиваетесь с проблемой развития сотрудников. И тогда вопрос менторства/наставничества становится действительно актуальным для вас, а от того, как вы поставите задачи подчиненным, будет зависеть выполнение этих задач.

Только сотрудники, которые знают, что им делать, дают те результаты, на которые вы рассчитываете! Подробнее о секретах наставничества в обучении сотрудников, а также о практических шагах применения этого метода в работе вы можете прочесть в этой статье

Вот основные тезисы по теме:

— Всегда ставить задачи так, чтобы подчиненный был обречен на успешное их выполнение. Каждая последующая задача должна быть приключением и игрой, вызовом и уроком. Шаг повышения сложности не должен превышать 10–15 %.

— Задача ставится так, что подчиненный поведенчески конкретно понимает, что, и главное, как ему важно выполнить. В балансе «страшно-интересно» последнего всегда больше. Четко определены критерии успеха/достижения цели. Есть промежуточные точки контроля.

— Во время отчета, при каждой встрече/коммуникации с подчиненным делать все возможное, чтобы поднять его уровень рабочей зрелости. Обратная связь, личная демонстрация, рекомендация книги даст возможность для роста компетенций. А конкретная похвала, улыбка, вопросы не по работе могут повысить мотивацию.

— Каждый подчиненный знает, что у него есть специальная индивидуальная встреча/время, когда руководитель ответит на его вопросы, поделится своим опытом, задаст нужный вопрос.

Так формируется петля развития:

задача — выполнение — обратная связь — более сложная задача.

 Сама работа превращается в тренинг, игру; руководитель превращается в учителя, наставника, тренера.

Если лидер учит постепенно, шаг за шагом, давая возможность делать иногда ошибки (как он сам когда-то делал), извлекать из них уроки и двигаться дальше — такую компанию ничто не остановит. Она будет побеждать в конкурентной борьбе

Приведу пример:
Руководитель готовит своего заместителя представлять отчет отдела на встрече руководителей направлений. Ведение/развитие подчиненного может быть сделано при помощи данной или подобной постановки задач и обратной связи между ними:
  1. Смотри, как я готовлю информацию для отчета, и готовь свои вопросы. Я отвечу на них и расскажу то, что ты пока не заметишь (позитивная обратная связь).
  2. Тебе важно проверить отчет, который я подготовил (специально делаются одна-две ошибки) (позитивная обратная связь).
  3. Мы смотрим зал, где проводятся встречи. Я рассказываю тебе, кто принимает в ней участие, кто где сидит и как с каждым лучше взаимодействовать. Вопросы-ответы (позитивная обратная связь).
  4. Я делаю отчет на встрече руководителей. Ты смотришь, что я делаю, и готовишь свои вопросы. Я отвечу на них и расскажу то, что ты пока не заметишь (позитивная обратная связь).
  5. Я буду делать отчет. Пункт 4 презентуешь ты. Покажи у меня в кабинете, как ты будешь это делать (позитивная обратная связь).
  6. Я буду делать отчет на встрече руководителей. Пункт 4 презентуешь ты. Если будут вопросы, ты передаешь слово мне, садишься на место и улыбаешься. Я отвечаю на вопросы (позитивная обратная связь).
  7. Ты делаешь отчет на встрече руководителей. Я отвечаю на вопросы (позитивная обратная связь).
  8. Те делаешь отчет, ты отвечаешь на вопросы. Я сижу рядом. Если есть сложность, я тебе помогаю (позитивная обратная связь).
  9. Ты готовишь отчет, ты делаешь отчет, ты отвечаешь на вопросы сам (руководителя нет на встрече). Если будут вопросы, мы обсуждаем их после встречи руководителей отделов (позитивная обратная связь).
  10. Ты делаешь все сам. Если появляются вопросы — задаешь. Мы приступаем к следующей компетенции.

Что происходит дальше?

Есть ли выбор? Конечно! Для компаний, которые захотят удержать лидерство на рынке, выбор будет заключаться только в определении времени перехода на эту систему. При всей известности элементов пазла сам принцип достаточно новаторский для страны. Его нужно и важно проверить на себе самом.

                                                                                                                           pucelikconsulting.com

Полезные советы


6 жизненных уроков

Урок 1

Муж заходит в душ, в то время как его жена только закончила мыться. Раздается дверной звонок. Жена наскоро заворачивается в полотенце и бежит открывать. На пороге - сосед Боб. Только увидев её, Боб говорит: "Я дам Вам 800 долларов, если Вы снимете полотенце". Подумав пару секунд, женщина делает это и стоит перед Бобом голая. Боб дает ей 800 долларов и уходит. Жена надевает полотенце обратно и возвращается в ванную. "Кто это был?" - спрашивает муж. , "Боб" - отвечает жена. "Прекрасно, - говорит муж, - он ничего не говорил про 800 долларов, которые мне должен?"
  • Мораль истории: делитесь с акционерами информацией о выданных кредитах, иначе Вы можете оказаться в неприятной ситуации.

Урок 2

Священник предлагает монахине подвезти ее. Сев в машину, она закидывает ногу за ногу, так, что бедро обнажается. Священнику с трудом удается избежать аварии. Выровняв машину, он украдкой кладет руку ей на ногу. Монахиня говорит: "Отец, Вы помните Псалом 129?" Священник убирает руку. Но, поменяв передачу, он опять кладет руку ей на ногу. Монахиня повторяет: "Отец, Вы помните Псалом 129?". Священник извиняется: "Простите, сестра, но плоть слаба". Добравшись до монастыря, монахиня тяжело вздыхает и выходит. Приехав в церковь, священник находит Псалом 129. В нем говорится: "Иди дальше и ищи, выше ты найдешь счастье".
  • Мораль истории: если Вы плохо знаете свою работу, многие возможности для развития пройдут прямо у Вас перед носом.

Урок 3

Торговый представитель, секретарша и менеджер идут обедать и находят античную лампу. Они потирают ее, и из нее появляется Джин. Он говорит: "Я исполню по одному желанию каждого из вас". "Я первая, я первая!", - говорит секретарша. "Я хочу сейчас быть на Багамах, на катере, и не думать ни о чем". Пшш! Она исчезает. "Теперь я, теперь я", - говорит торговый представитель. "Я хочу быть на Гавайях, отдыхать на пляже, с массажем, бесконечным запасом пина колады и любовью всей моей жизни". Пшш! Он исчезает. "Теперь твоя очередь", - говорит Джин менеджеру. "Я хочу, чтобы те двое вернулись в офис после обеда".
  • Мораль истории: всегда давайте Вашему боссу высказаться первым.

Урок 4

Орел сидел на дереве, отдыхал и ничего не делал. Маленький кролик увидел орла и спросил: "А можно мне тоже сидеть, как Вы, и ничего не делать?" "Конечно, почему нет", - ответил тот. Кролик сел под деревом и стал отдыхать. Вдруг появилась лиса, схватила кролика и съела его.
  • Мораль истории: чтобы сидеть и ничего не делать, Вы должны сидеть очень, очень высоко.

Урок 5

Индейка говорила с быком. "Я мечтаю забраться на вершину дерева, - вздыхала она, - но у меня так мало сил". "Почему бы тебе не поклевать мой помет? - отвечал бык, - в нем много питательных веществ". Индейка склевала кучку помета, и это действительно дало ей достаточно сил, чтобы забраться на нижнюю ветку дерева. На следующий день, съев еще, она достигла второй ветки. Наконец, на четвертый день, индейка гордо сидела на вершине дерева. Там ее заметил фермер и сбил выстрелом из ружья.
  • Мораль истории: манипуляции с дерьмом могут помочь вам забраться на вершину,но не удержат вас там.

Урок 6

Маленькая птичка летела на юг, чтобы перезимовать. Было так холодно, что она замерзла и упала на землю в большом поле. Пока она там лежала, корова прошла мимо и покакала на нее. Лежа в коровьей лепешке, птичка вдруг поняла, как ей тепло. Коровье дерьмо вернуло ее к жизни! Птичке вдруг стало так хорошо, что она запела, чтобы выразить свою радость. Пробегавшая мимо кошка услышала пение и решила разобраться, в чем тут дело. Следуя к источнику звука, кошка нашла птичку, раскопала ее и съела.

  • Мораль истории:
           1) не каждый, кто нагадил на Вас, Ваш враг.
                    2) не каждый, кто достает Вас из дерьма, Ваш друг.
                            3) когда Вам хорошо и тепло, лучше держать рот закрытым.


 

Яким повинен бути конспект уроку (методичні рекомендації)

 
 Початок конспекту оформляється за загальною схемою. Спочатку зазначаються:
  • тема, мета заняття, його тип, 
  • методи і прийоми проведення, 
  • засоби наочності й технічні засоби навчання, 
  • використана в процесі підготовки до заняття література.
Дидактична мета визначається, виходячи зі змісту матеріалу програми, вона вказує на результат, який передбачається досягнути.
Доцільно виділити навчальні завдання, які визначають формування умінь і навичок: виконувати конкретну операцію, дію; відрізняти правильнее виконання дії, якою необхідно оволодіти, від неправильного; визначати, пояснювати, обґрунтовувати характерні ознаки, принципи правильного виконання дії.

У конспекті слід вказати розвивальну та виховну функції навчання:
  • якими логічними операціями та прийомами розумової діяльності оволодіють учні;
  • які почуття пробуджуються у процесі навчання (подиву, зацікавленості, успіху, гордості, співпричетності, відповідальності та ін.);
  • які цінності для себе відкривають, усвідомлюють учні;
  • які уміння соціальної поведінки формуються на занятті.

У конспекті орієнтовно виділяють такі головні етапи навчального заняття:
  • актуалізація опорних знань і чуттєвого досвіду школярів;
  • розкриття значущості теми та мотивація пізнавальної діяльності учнів;
  • формування системи знань, умінь, навичок учнів;
  • закріплення, застосування знань, умінь, навичок у різноманітних ситуаціях;
  • домашнє завдання на наступний урок чи інше заняття;
  • підведення підсумків обговорення досягнутих результатів, вражень, думок.
Послідовність етапів заняття може бути різною (залежно від його типу).

Молоді вчителі у конспекті зазначають:
  • способи, прийоми актуалізації опорних знань (основних понять, визначень, висновків, формул, які учні засвоїли раніше і застосовують у практичній діяльності), необхідних для сприймання учнями нового змісту;
  • способи актуалізації позапрограмних знань школярів (знань, набутих з різних джерел інформації, що стали частиною життєвого досвіду); налагодження зв’язку з пройденим матеріалом; поглиблення понять, засвоєних на минулому занятті; форми регулювання роботи класу, отримання зворотного зв’язку (питання, короткі самостійні повідомлення учнів (бажано вказати прізвища учнів, які будуть залучені до різних видів роботи), індивідуальні завдання, практичні та лабораторні роботи, демонстрація дослідів діючих моделей).
На етапі мотивації пізнавальної діяльності школярів слід визначити способи постановки мети, розкриття особистісної значущості теми для учнів, пробудження у них інтересу до певного змісту, роботи на занятті, створення емоційного настрою класу, тобто здійснення психологічної підготовки школярів до сприймання нового матеріалу. 
З цією метою, залежно від рівня готовності класу, змісту теми, можна використати незвичайний, навіть парадоксальний матеріал, проблемну ситуацію, аналогію, несподіване порівняння, ілюстрації, наочні посібники, технічні засоби. Можна стисло описати бесіду, діалог чи дискусію, в процесі яких учні висловлюють міркування щодо теми, очікування, уявлення.


Після підготовчого етапу в конспекті описують зміст активного навчання шляхом взаємодії вчителя та учнів:
  • виділяють логічно пов’язані етапи організації спільної навчально пізнавальної діяльності вчителя та учнів;
  • зазначають нові факти, положення, уміння та навички, якими повинні оволодіти школярі; описують характер організації діяльності учнів, способи співпраці учителя та школярів, застосування методів і прийомів, що забезпечують продуктивне оволодіння матеріалом певним контингентом учнів, форми їхньої навчальної діяльності й міжособистісної взаємодії;
  • формулюють різні типи питань, способи стимулювання классу до розв’язання різних типів завдань;
  • накреслюють способи перевірки рівня розуміння, осмислення учнями знань, володіння уміннями й навичками, оцінювання досягнутих результатів;
  • зазначають прізвища учнів, які будуть залучені до конкретного виду роботи із врахуванням їхніх індивідуальних особливостей.
Завершальний етап уроку передбачає відпрацювання; вдосконалення; застосування знань, умінь і навичок учнів, оцінення рівня їх сформованості.


У конспекті також зазначають форми (колективні, групові, індивідуальні) і способи застосування знань у стандартних і змінених умовах (мозкова атака, діалог, дискусії, виконання різноманітних завдань, вправ, лабораторних, практичних робіт); способи мотивації діяльності школярів, організації зворотного зв’язку на певному етапі.

У процесі планування уроку залежно від мети взаємодії вчителя та учнів на певному етапі заняття виділяють також способи, прийоми реалізації виховних можливостей навчання (зміст активних методів навчання, форми організації навчальної діяльності, взаємин учителя і учнів та інших стимулів).

Доцільно в конспекті після кожного етапу заняття передбачити висновок, забезпечити їх взаємозв’язок.

Завершається підготовка до навчального заняття визначенням домашнього завдання на наступний раз.

У конспекті вказується тема вивчення, підручник, де вона висвітлюється (автор, назва, рік видання, назва розділу, номери параграфів, сторінки), диференційовані (усні, письмові, теоретичні, практичні) завдання. У плані слід зазначити обсяг домашнього завдання, час його виконання учнем.

Наприкінці навчального заняття доцільно підвести загальний підсумок, зазначити способи залучення учнів до повідомлення власних вражень, міркувань щодо заняття.

Вимоги до поурочних планів

  • Чітко визначені тема, мета.
  • Поурочний план – логічна схема побудови уроку (не обов’язково план уроку писати як конспект викладання нового матеріалу).
  • План повинен демонструвати методи, форми, прийоми роботи з класом, спрямовані на досягнення мети.
  • Чітко вказати форми і методи індивідуальної роботи з сильними і невстигаючими учнями.
  • Особливу увагу при плануванні треба приділяти самостійній роботі учнів на уроці, самостійному пошуку знань (наше завдання не наповнювати учнів знаннями, а викликати інтерес до знань, навчити здобувати ці знання, творчо мислити).
  • Повинні бути сформульовані питання, які пропонуються учням на різних етапах роботи на уроці.
  • Поурочні плани повинні передбачати всі елементи структури обраного типу уроку (урок засвоєння нових знань; урок формувань умінь та навичок; урок засвоєння умінь та навичок; урок узагальнення і систематизації знань; урок перевірки знань, навичок і умінь; комбінований урок).
  • Поурочні плани повинні бути охайно оформлені.
Зошити слід обов’язково підписувати (предмет, клас, учитель). Бажано, щоб були поля, а після поурочного плану – вільне місце, де можна робити примітки, зауваження по ходу уроку.

Методичні рекомендації "Як підготуватись до уроку" Download

Автор: Суховерхова Людмила Петрівна

понеділок, 6 червня 2016 р.

Кто такой HR-бизнес-партнер или как я познакомилась с Академией ДТЭК...

«…большая часть этих усилий почти ничего не стоит и даже в наше время фиксированных окладов все-таки можно делать работу лучше, а людей – счастливее. В самом деле, именно тогда, когда дела в экономике обстоят хуже всего, хорошее обращение с людьми особенно важно»  
                                                                                Ласло Бок, Вице-президент Google по персоналу

Академия HR Бизнес-партнёра
Для определения ответа на вопросы сегодняшнего дня 02-03 июня 2016 года приняла участие в программе, направленной на развитие  ролей HR-Бизнес-партнёра (по Дэйву Ульриху): 
  • 1 модуль "Технологии и инструменты HR-эксперта" программы HR Бизнес-партнера Академия ДТЭК
Цель: научиться повышать эффективность Бизнеса за счёт оптимизации HR-процессов и улучшения качества HR-услуг

В последнее время в компаниях стала появляться должность HR-бизнес-партнера. Чем же он отличается от обыкновенного HR-менеджера? 
HR-бизнес-партнер – это опытный стратег, способный повысить прибыльность предприятия, используя потенциал сотрудников.


Что в программе?
1. Роль HR-эксперта или как научиться мыслить в интересах Бизнеса?
 
2. Практикумы и решение бизнес-кейсов по улучшению HR-услуг в основных функциях. 

3. Живое общение с HR-Директорами лучших Компаний Украины 

Современные технологии сыграли с нами злую шутку. Доступность информации и знаний «в одни клик» привели к интересному эффекту – люди перестают ценить их.

Существует теория, согласно которой, чем меньше информации поступает к человеку, тем она важнее для него. А современные менеджеры просто тонут в информации.

В свою очередь, возможность легко получить ответ на любой вопрос уменьшает количество жаждущих задать этот самый вопрос. А ведь именно задавание вопросов помогает решать многие задачи и вызовы в бизнесе.

Как же современному руководителю справиться с этими вызовами и отыскать нужные ему и эффективные инструменты для бизнеса?

  

                                                                                          Презентация книги Евгения Бондаренко

Из выступления:

".... делился своим опытом внедрения малобюджетных/безбюджетных инструментов в бизнесе. А после презентации один из слушателей поднялся и заявил: «Ну, с вами все понятно. Это у вас всю будет работать. Вы большие, у вас большие бюджеты и вы можете позволить себе возиться с вашими сотрудниками. А вот у нас это работать не будет!».
Именно поэтому я и сел за написание книги «HR без бюджета. Делайте большее за счет меньшего». Я хотел поделиться с руководителями других компаний реальными инструментами и примерами, которые и они могут использовать в своей ежедневной практике.
Но такие высказывания я слышу и до этих пор…
Почему же руководители не хотят использовать инновационные, новые инструменты на практике, а лишь придумывают кучу отмазок? (я об это уже писал на страницах блога — А сколько отмазок сможете придумать вы?). Почему они даже не пытаются?
Задавая этот вопрос многим менеджерам и руководителям, я пришел к очень интересным выводам.

1. Руководители просто не знают, ЧТО делать по-новому или по-другому. Они просто не знают о существовании таких инструментов.

2. Они не понимают, КАК это делать по-новому и по-другому. И действительно, если ты всю жизнь, что-то привык делать, как тебе удобно, очень сложно отказаться от этого, как ты привык.

3. Боязнь сделать первый шаг. Все новое всегда пугает.

По-моему мнению, изменить эти установки нелегко. Я бы даже сказал, крайне тяжело. Но другого выхода у нас нет. Нужно начать менять свои установки и принципы, которые позволят использовать новые, инновационные инструменты менеджера..."


 «Кадры решают все» – это уже набившая оскомину, но подтвержденная практикой аксиома. Успешность бизнес-проекта, бизнес-процесса в значительной степени зависит от человеческого фактора – от конкретных исполнителей. В свете этого роль НR как бизнес-партнера сложно переоценить и, что еще важнее, опасно недооценить.


Вручение сертификата 


В каком направлении нам двигаться?

1. Нужно быть открытым новым идея, новым подходам. Расширить рамки своего мышления. Перед тем, как открыть рот и произнести извечное «Это у нас работать не будет», подумать пару дней над тем, что я могу сделать, чтобы это заработало и у нас.
2. Нужен простой, четкий и понятный план внедрения нового инструмента. Он не должен быть большим и детальным. Лучше пускай он будет понятным для вашей команды.
3. Нужно работать со своей мотивацией. У вас должно быть что-то внутри, что заставляет вас двигаться вперед, развиваться и изменяться. Именно это будет помогать вам, делать первый шаг во всех ваших начинаниях. За первым шагом будет второй, и так вы научитесь внедрять изменения в бизнесе.

Выбор, как всегда, остается за вами. Вы можете всю жизнь смотреть на другие компании лидеры в своих отраслях и думать, что им повезло, что у них все по-другому, что они везунчики. А можете начать менять вашу компанию уже сегодня… простыми, новыми, инновационными инструментами.

Готовы ли вы к таким изменениям? Что вам мешает? Чего не хватает?


Влияние различных мотивов трудовой деятельности на поведение работника.

Хочу поделиться одной из типологий мотивации, представленной профессором Высшей школы экономики Владимиром Герчиковым на основе многолетних исследований. 
 
 
Согласно данной теории, всех сотрудников можно условно разделить на 5 мотивационных типов, таких как: 

1) Сотрудники Инструментального типа, которые измеряют интерес к работе через призму вознаграждения. Сама работа для них не представляет какой либо ценности. Им важно полученное вознаграждение. Такой сотрудник будет усердно работать там, где ему «достаточно» платят.

2) Сотрудник с Профессиональной мотивацией, в меньшей степени ценит деньги. Для него важнее содержание самой работы. Каждое новое дело он / она рассматривает как еще один вызов самому себе и возможность доказать всем, что способен делать то, что другим не под силу.

3) Сотрудник с Хозяйской мотивацией старается взять на себя полную ответственность за дело, которым занимается. Он / она будет трудится с максимальной отдачей без фокуса, интересная работа или нет. Для сотрудника этого типа есть одно условие – отсутствие какого-либо контроля со стороны. Такие люди не терпят, когда ими командуют, поэтому «хозяевами» сложно управлять.

4) Для сотрудника Патриотического типа прежде всего важно быть полезным и нужным своей компании. Для такого сотрудника важен результат общего дела и признание руководителем своих заслуг. Престиж деятельности и деньги – на втором плане.

5) Сотрудник с избегательной или Люмпенской мотивацией не стремится работать и делает лишь необходимый минимум, за который его не накажут. 

В среднем в компаниях определяют до 35% «люмпенов», тогда как «рабочих мест», пригодных для этой категории людей около 12%. 

Таким образом, теория мотивации Владимира Герчикова опровергает, что деньги являются главным инструментом мотивации и средством решения всех проблем.
 

источник:  https://www.facebook.com/DTEKacademy/?fref=nf